Blogg

ERP

6 årsaker til motstand mot endring og digitalisering

Det er vanlig å kjenne på følelsen av at omstilling ikke er noe som gjelder deg og din bedrift. Det kan likevel være smart å forstå litt mer av hvorfor man motsetter seg endring – og det som kan være helt nødvendig omstilling.

Det kan hende at bedriften allerede er i gang med å digitaliseres og omstille seg, men at prosessen er krevende fordi medarbeiderne ikke «vil være med». Her er seks viktige punkter ledere og medarbeidere bør ha i bakhodet for å forstå motstand til endring, og hvordan man kan omstille seg:

1. Manglende tillit

Ansatte stoler kanskje ikke på den eller de som foreslår endringen, eller de stoler rett og slett ikke på deg. Mistillit forsterker alle andre kilder til motstand. Mistillit er dyrt for bedrifter. Opparbeidelse av tillit og lederlegitimitet vil med andre ord alltid være bra – og noe du spesielt trenger når endringer er nødvendig. En leder som har tillit versus en leder som ikke har tillit, er to himmelropende forskjellige ting.

2. Manglende tro på at endringer er nødvendige

Endringer blir ofte sett på som unødvendige. Endringer blir møtt med ekstra motstand dersom måten man gjør ting på i dag, faktisk har vært vellykket så langt. Det er kanskje ingen som ser opplagte årsaker til alvorlige utfordringer, og kanskje man ikke ser små problemer en gang. 

En utfordring er at problemer som utfordres av den typen teknologisk endringsprosesser vi i dag står overfor, ikke nødvendigvis er synlige på et tidlig stadium. Man ignorerer og undervurderer. Selv når problemene erkjennes, vil en relativt vanlig strategi være bare å justere litt.

3. Manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre

Selv når et problem er erkjent, kan foreslåtte tiltak avslås. En vanlig reaksjon er at det vil være svært vanskelig, om ikke umulig, å få endret noe som helst. Det er slik vi mennesker vanligvis reagerer.

Les også: Revisorene digitaliserer seg – hva med regnskapsbransjen?

4. Økonomiske trusler

Ansatte kan reagere ekstra sterkt med motstand dersom det medfører lavere inntekt, goder eller sikkerhet. De fleste ser ikke fordeler på vegne av organisasjonen. De er kun opptatt av seg selv og sin egen utvikling. Teknologi som forbedrer arbeidsprosessene ved å gjøre de mer effektive, er ekstra relevant i så måte. Motstand mot endring er samtidig helt uavhengig av den aktuelle trusselen som eksisterer. Medarbeidere kobler vanligvis ikke trusselbildet og egen situasjon i det hele tatt.

5. Relative omkostninger

Endringer medfører noen omkostninger, selv når endringene har opplagte oppsider. Ytelsesgraden eller faktureringsgraden, lider nødvendigvis i en eller annen grad gjennom omstillingsperioder. Noe av det som er innarbeidet må forkastes. Noe må læres, og noe nytt må etableres. Dette innebærer kostnader. Og paradoksalt nok er det slik at jo mer man holder igjen, venter, motarbeider og motsetter seg, jo større kan kostnadene bli. Uansett, ledere liker ikke å forholde seg til endringer de ikke vet hva vil koste. Er lederen til og med risikoavers, skjer det ofte ingenting.

6. Frykt for å mislykkes

Endringer kan gjøre ekspertise umoderne. Endringer kan stille krav til nye arbeidsmåter. Mange vil nøle med å erstatte rutiner de behersker, med noe som de ikke kjenner. De må derfor stole på at de får støtte, hjelp og at de har en å spørre.

Sjansen for å få til en god endringsprosess øker altså dersom den gjennomføres på en strukturert måte. Suksess avhenger av når, hvorfor og hvordan ulike sider ved endringen gjennomføres – samt hvem som bidrar i prosessen og på hvilken måte. Selv om dette kan høres omfattende ut, trenger det ikke nødvendigvis å være det.

Hvordan kommer jeg i gang?

Endring og digitalisering er uunngåelig, og det kan være vanskelig å vite hvordan man skal angripe det. Hvordan kan man digitaliseres, bli kvitt siloene og unødvendige manuelle prosesser?

Vi gir deg fire gode tips som skal til for å bli kvitt tungvinte prosesser på arbeidsplassen. Last ned vår guide!

Last ned guiden