6 vanliga orsaker till förändringsmotstånd

Förändring i processer och rutiner prioriteras inte alltid av företag med en redan hektisk vardag. Kanske man hellre väljer att blunda för problem pga rädslan av att misslyckas med förändring eller kanske de ekonomiska konsekvenserna. I behov av förändring eller inte, kan det vara gynnsamt för företag att öka förståelsen för varför motstånd mot förändring uppstår. För verkligheten är att förr eller senare, kommer alla företag att ställas inför en förändring. Det är bara en fråga om tid.

Här följer 6 vanliga orsaker till förändringsmotstånd som ledare och medarbetare bör ha i åtanke för att förbättra förståelsen kring förändring.

1. Brist på tillit

Tillit till den eller de som föreslår förändringen är A och O i en förändringsprocess. Därför är det viktigt att upparbeta tillit mellan de anställda och förändringsledarna. Som ledare har man alla förutsättningar till att vara en förebild och inte minst skapa tillit hos sina anställda. En bra tumregel är att det du ger, är det du får tillbaka. Var transparent i kommunikationen och var inte rädd för att visa ett positivt mindset när det gäller förändring. Detta gör att ni som team tillsammans kan skapa en gemensam trygghet som bidrar till en lyckad förändringsprocess.

2. Bristande tro på att förändring är nödvändigt

Förändringar kan ofta ses på som onödiga. Varför ska man förändra något om sättet man gör saker på idag faktiskt har fungerat hittills? Många gånger märker inte de anställda av orsakerna till dagens svårigheter. Detta eftersom problemen inte alltid är synliga i ett tidigt stadie, vilket gör det extra svårt att förstå anledningen till förändring. Även när ett problem faktiskt kartläggs, så är en relativt vanlig strategi att bara justera processen en aning. Att se värdet av en förändring är essentiellt och extra viktigt när det kommer till tron om att det faktiskt går att göra saker bättre.

3. Bristande tro på att förändring kan genomföras

Även när ett problem är kartlagt så kan föreslagna tilltag avvisas. En vanlig reaktion är att det kommer vara väldigt svårt, om inte omöjligt, att genomföra förändringen. Detta är en vanlig reaktion hos många människor. Använd kartläggningen av situationen och slutsatsen. Fokusera på möjligheterna men va ärlig med utmaningarna. När de anställda förstår situationen och varför man gör det man gör, kan man få en enorm dos av entusiasm och driv i ett företag.

4. Ekonomiska konsekvenser

Anställda kan visa extra mycket motstånd om förändringen innebär en lägre intäkt, förlorade förmåner eller säkerhet. I sådana situationer är det en vanlig reaktion att se bortom fördelarna som gynnar organisationen och istället se mer på de ekonomiska konsekvenser som kan påverka sin egna situation. Osäkerhet och rädsla är sällan en bra motivationsfaktor för arbetstagare. Prata med de anställda och inte minst, lyssna. Ta deras input och informationsbehov på allvar.

5. Relativa kostnader

Förändringar medför oftast extra kostnader. Detta gäller inte bara pengar utan även tid. Gamla vanor måste förkastas, nya vanor måste läras ut och etableras. Men paradoxalt nog är det ju så att ju mer man håller igen, väntar och motarbetar, desto större kan kostnaderna bli. Oavsett är det svårt för många chefer att förhålla sig till förändringar som de inte har en prislapp på. Därför är det oerhört viktigt att ha en konkret tidsplan, med budget och tydliga delmål. Här bör man även utse nyckelpersoner som ansvarar för förändringen och inte minst personer som kan rapportera under förloppets gång.

6. Rädsla för att misslyckas

Förändring kan göra expertis utdaterat. Framförallt kan det ställa krav på nya arbetssätt. Många kommer att vara tveksamma på att ersätta rutiner som de behärskar med någonting som de inte känner till. De måste därför få stöd, hjälp och att ha någon de kan vända sig till med frågor. I vissa fall är det fördelaktigt att ta in någon extern t ex. Leverantören av produkten eller tjänsten som är en del av anledningen till förändringen.

Hur lyckad en förändring blir avgörs av när, hur och varför olika delar av förändringen genomförs – samt vem som bidrar i processen och på vilket sätt. Är tiden kommen för ditt företag att ta tag i en förändring?